As organizações existem para atingir determinados resultados organizacionais que radicam envolta do objectivo económico, que é obtenção de lucro e maximização do seu valor a longo prazo. Este objectivo meramente material, caracterizou o processo competitivo das organizações ao longo do tempo, onde a preocupação com os recursos, estratégia empresarial, quota de mercado, custo dos produtos e respectivos preço de venda tendo em conta os concorrentes, posição competitiva previlegiada e os lobbyes, eram o centro de atenção dos gestores empresariais. A evolução tecnológica trazida pela globalização, que suscitou maior acesso a informação veio a alterar radicalmente o paradigma competitivo.

A discussão envolta da gestão, se é ou não ciência, é remota e divide opiniões. Muitos consideram gestão como uma ciência, alguns consideram como profissão. Aliás, “as escolas de gestão são, agora, importantes centros de investigação que contribuem para o avanço do conhecimento disseminado no mundo através de publicações científicas”, segundo Exame (Novembro 2011:36)[1]. Para o nosso contexto, considera-se gestão como ciência social, de natureza económica que se dedica a planear, organizar, liderar e controlar os recursos de uma organização de forma eficaz e eficiente, transformando necessidades do mercado em soluções (produtos e serviços) que satisfaçam desejos dos consumidores e em contrapartida obtenham receitas que sejam convertidas em lucro para o crescimento e sustentabilidade do negócio.

A Gestão de Conhecimento (GC) em inglês Knowledge Management (KM), surge como uma disciplina que veio reformar a abordagem isolada como a gestão das organizações operava  sublinhando a pertinência de uma abordagem sistémica às organizações que aprendem. No meio de incerteza, Micklethwait, John & Wooldrige, Adrian (1996)[2] sugerem que a primeira pessoa que percebeu o desenvolvimento da sociedade baseada no conhecimento foi Peter Drucker, porém desde os anos 60 pensadores de gestão haviam começado a apresentar resultados de estudos sobre a dinâmica de aprendizagem dos indivíduos e das organizações. Figueiredo, Saulo[3] (2005) entende que “Gestão de conhecimento pode ser compreendida como um estilo de gestão e liderança, coerente, baseado e preocupado com a valorização e com os cuidados com o saber, com seus detentores, com a aprendizagem, produção, aplicação e protecção dos conhecimentos”.

Importa recuar e delapidar o conceito de conhecimento, para enquadrar à esta analogia. Consta no wikipedia[4] que “conhecimento é a informação interpretada, ou seja, o que cada informação significa e que impactos no meio cada informação pode causar de modo que a informação possa ser utilizada para importantes acções e tomadas de decisões”. Retira-se daqui um importante atributo do conceito de conhecimento que é base para processo de tomada de decisão, a tarefa nobre de um gestor. Enquanto que o conhecimento tácito é o que está contido na cabeça das pessoas, o conhecimento explícito resulta da materialização do conhecimento tácito e o conhecimento potencial resulta da manipulação da Tecnologia de Informação (TI) sobre o conhecimento existente para análises complexas e multi-variáveis.

O conhecimento gerado e mantido nas organizações deve ser multiplicado de modo a perpetuar-se de geração em geração, para compensar o reduzido ciclo de vida dos trabalhadores nas organizações. Esse processo desencadeia-se através da transferência de conhecimento entre colaboradores de uma instituição intencionalmente ou não, formal ou informalmente. Dentre várias designações que possam atribuir-se ao emissor, destaca-se o coach, segundo Figueiredo, Saulo (2005) “... é o papel que as pessoas assumem quando se comprometem a apoiar alguém a atingir determinado resultado... A identificação do perfil adequado do coach bem como a sua preparação para o desempenho da função, talvez seja a parte mais crítica deste processo”.

O Capital intelectual representa o valor mais importante para enfrentar o actual quadro competitivo. A gestão de talentos torna-se uma estratégia válida orientado a criação de valor para as organizações e seus stakeholders obedecendo duas fases, inicialmente a captação de talento individual e organizacional e finalmente capitalização e retenção do mesmo talento para o desenvolvimento organizacional.

A criação de uma atmosfera favorável a instauração, vigência e aprimoramento do capital intelectual é uma premissa crucial neste processo por obedecer critérios tais como: acrescentar valor, escassez ou raridade, dificuldade ou imperfeição na imitação e dificuldade de substituição. Assim, “a gestão de conhecimento é a arte de conseguir transformar o máximo de capital humano em capital intelectual estruturado, colectivo, da organização”, Serrano, A. & Fialho, C. (2005)[5].